원장 : 3개월 동안 일 잘 배웠나요? 그동안 고생했어요.
학생 : 저 그만두어야 하나요? 더 일하고 싶은데요.
원장 : 나도 그러고 싶은데, 처음부터 꼭 필요해서 뽑지도 않았고, 요즘 장사도 잘 안 돼서… 미안해요.
학생 : 정 그러시면 알겠습니다. 그런데 저한테 한 달에 월급을 80만 원 주셨는데, 알아보니까 제가 법적으로 덜 받았대요. 모자란 부분을 채워주시면 감사하겠습니다.
원장 : 무슨 소리에요. 안 받아도 된다고 할 때는 언제고… 도와줬더니 너무하는 거 아니에요!
필자가 실제로 상담했던 사례입니다. 결국 원장은 그 아르바이트직원에게 약 300만 원(추가임금 월 100만 원×3개월)을 추가로 지급해주었다며 너무 억울해 했습니다. 선의로 직원을 채용했다가 경제적 피해와 함께 마음의 상처까지 받은 사례입니다.
그렇다면 이 사례에서 M 원장은 왜 임금을 추가로 지급해야 했을까요? M 원장과 학생은 아르바이트직원으로 채용할 당시 임금에 대해 상호 합의를 하기는 했지만, 그 합의사항이 법에서 정한 최소한의 기준을 지키지 않았기 때문입니다.
최저임금법에서 규정한, 1주 40시간 근무에 대한 월 최저임금은 1,795,310원(2020년 기준)입니다. 위 사례의 경우 당사자 간에 월 80만 원의 임금을 받기로 합의했지만, 해당 임금액이 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달했기 때문에 차액을 지급해야 했던 것입니다.
근로기준법 및 최저임금법 등의 노동법은 최소한의 법적 기준을 제시하고 있으므로 당사자 간 합의로 해당 기준을 마음대로 낮추는 행위는 허용되지 않습니다. 또한 합의내용이 해당 노동법을 위반하는 경우 법에서 정한 기준이 강제적용됩니다. 반대로 법에서 정한 기준보다 높은 기준을 적용하는 방식은 가능합니다.
- ‘1장 임금 인사 노무관리의 시작 : 개념잡기’ 중에서
소위 ‘빨간 날’로 불리는 공휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 휴일로서 민간기업의 법정휴일이 아니었으나, 최근 근로기준법이 개정되어 앞으로는 민간기업에서도 공휴일을 법정휴일로 부여해야 합니다. 다만 민간기업의 적응을 위해 상시근로자 수에 따라 다음과 같이 순차적으로 적용하도록 했습니다.
따라서 법에서 정한 적용시기가 되면 공휴일 및 대체공휴일을 법정휴일로 부여해야 합니다. 다만 법 적용시기 전까지는 기존과 동일하게 공휴일을 근무일로 관리하는 방식이 가능하며, 법 시행시기 이전에 법정휴일로 미리 지정하여 운영하는 방식도 가능합니다.
선거일이나 정부에서 임시로 정하는 휴일 역시 법정공휴일에 해당되므로 유급휴일로 부여해야 합니다. 다만 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 기존과 동일하게 관공서의 공휴일을 반드시 휴일로 운영할 필요는 없고, 근무일로 운영할 수 있습니다.
- ‘3장 시간관리 : 근무시간, 휴식시간, 휴일, 휴가’ 중에서
앞에서는 각종 고정수당을 기본급에 통합하는 방식에 대해 살펴보았습니다. 이번에는 반대로 임금 총액에서 분리하면 좋은 비과세수당에 대해 알아보겠습니다.
사업체 입장에서 임금은 비용이지만, 직원 입장에서는 소득, 즉 근로소득에 해당됩니다. 세법에서는 근로소득 중 일정한 조건을 갖춘 항목에 대해서 비과세를 인정하고 있습니다.
직원 입장에서 근로소득에 대한 비과세를 인정받으면 해당 금액만큼 세금을 공제 받을 수 있습니다. 또 4대 보험료 산정 시에도 기준금액에서 제외되기 때문에 4대 보험료가 적게 부과됩니다. 예를 들어 월 임금 총액이 240만 원이고 그중에 40만 원의 비과세수당이 포함되어 있다면 소득세와 4대 보험료는 200만 원을 기준으로 부과된다는 의미입니다.
사업체 입장에서도 직원 4대 보험료의 50% 이상을 부담해야 하므로, 직원이 임금의 일부를 비과세수당으로 인정받으면 4대 보험료를 절약할 수 있습니다. 특히 소규모 사업체의 경우 임금 못지않게 4대 보험료 사업주 부담금에 대한 부담이 크므로 비과세수당을 적극적으로 활용하여 4대 보험료를 절감할 필요가 있습니다.
적용 가능한 주요 비과세수당으로는 다음과 같이 식대, 자가운전보조금, 보육수당, 연구수당이 있습니다.
- ‘4장 임금관리 : 임금과 퇴직금’ 중에서
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