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최고의 리더는 사람에 집중한다

2016-01-23 조회: 1,681

저자: 수전 파울러(Susan Fowler) / 출판사: 가나출판사 / 출판일: 2015-10-01

이 책에 쏟아진 찬사
켄 블랜차드의 서문
들어가는 말
Chapter 1. 동기부여의 딜레마
Chapter 2. 무엇이 사람들을 동기부여 하는가
Chapter 3. 드라이브의 위험
Chapter 4. 일터에서 동기부여를 망치는 다섯 가지 믿음
Chapter 5. 동기부여는 기술이다
Chapter 6. 관점의 전환을 이끌다
Chapter 7. 긍정적 동기부여가 제시하는 약속
맺는 말
켄 블랜차드의 후기
자주 하는 질문
옮긴이의 글
이 책의 집필에 도움을 준 자료들

서평자

서승범 (세종대학교 경영학과 조교수, 노스웨스턴대학교 경영학 박사)

서평

- 어떻게 동기를 부여할 것인가?
- 작은 단위의 조직을 이끌고 있는 사람부터 대기업 CEO까지 많은 사람들이 리더로서 어떻게 조직원들을 동기부여하여 원하는 성과를 내도록 할지 고민한다. 또한 대부분의 사람들이 어떻게 스스로에게 동기부여를 해야 주어진 일에 몰두하여 좋은 성과를 낼 수 있을지 고민해보았을 것이라는 점에서 동기부여 문제 상황은 사람과 사람 간의 관계에서뿐만 아니라 개인 내부에도 존재한다고 볼 수 있으므로 동기 부여는 우리가 매일 당면하는 주제라고 할 수 있다. 이 책은 어떻게 리더가 조직원들에게 동기부여를 하는 것이 바람직한지를 논하고 있다. 리더십 분야의 전문가로 30년 동안 이 분야의 연구자 겸 컨설턴트로 활동해왔고, 마이크로소프트, NASA, 도요타, 메릴린치와 같은 글로벌 기업에서 경영 컨설팅 및 리더십 교육을 진행해 온 저자는 직원이 동기부여가 되었는지의 여부를 판단하는 것보다 어떤 방식으로 동기부여가 되었는지를 묻는 것이 더 중요하다고 주장한다. 동기부여가 되었다고 하더라도 부정적인 방식으로 되었다면 그 효과는 오래가지 못할 것이기 때문이다. 직원들의 지속적인 열정을 이끌어내기 위해서는 동기부여의 방식도 긍정적이어야 한다는 것이 책의 주제이다.
- 과연 어떤 방식이 부정적이고, 어떤 방식이 긍정적인가? 대표적인 부정적 동기부여 방식으로 저자는 돈, 명예, 평판 등에 의한 동기부여 그리고 강요에 의한 동기부여를 제시한다. 이런 방식들을 ‘동기부여의 정크푸드’라고 부르는데, 이는 정크푸드가 단기간의 허기는 달랠 수 있지만 종국에는 건강에 해를 끼친다는 면에서 위의 동기부여 방식과 비슷하기 때문이다. 이에 대비되는 긍정적인 동기부여 방식으로 자율성, 관계성, 역량에 대한 심리적 욕구를 만족시킬 수 있는 동기부여 방식을 제시하고 이를 ‘동기부여의 헬스푸드’로 명명한다. 자율성이란 ‘자신의 행위가 자신의 의지에서 나왔다고 인식하고 싶은 욕구’로, 직원들은 수행하는 업무를 스스로 통제하거나 선택할 수 있다고 느낄 때 자율성을 경험한다. 관계성이란 ‘타인에게 관심을 기울이거나 타인의 관심을 받고 싶은 욕구’로, 중요한 무언가에 기여한다고 느낄 때에도 이 욕구는 충족된다. 역량이란 ‘매일매일 닥치는 도전과 기회에 효과적으로 대응하고자 하는 욕구’이다. 직무가 이런 내면의 심리적인 욕구들을 충족할 때 긍정적인 동기부여가 생긴다고 저자는 주장한다.
- 관리자들은 몇 가지 선입견에 빠져있기 때문에 이런 긍정적인 방식으로 동기부여를 하기 어렵다고 한다. 그 편견의 예로 회사에서 ‘개인적인 감정을 느끼면 안 된다’, ‘일의 목적은 오직 돈을 버는 것이다’, ‘오직 결과만이 중요하다’ 등이 있다. 이런 선입견이 만연할 때, 일터에서 내면의 심리적인 욕구를 충분히 채우기가 힘들어진다. 관리자가 회사 역시 개인적인 감정을 표출할 수 있는 공간이며 일의 목적은 봉사하는 것, 그리고 결과뿐만 아니라 이에 이르는 수단 역시 중요하다고 믿을 때 긍정적 동기부여가 이루어질 수 있다고 한다.
- 동기부여에 대해 생각을 할 때 금전적 인센티브를 가장 먼저 떠올렸던 나 같은 사람에게 이 책의 관점은 상당히 새롭다고 할 수 있다. 사람이 돈에 의해서만 움직이는 단순한 존재가 아니라 다면적인 심리적 욕구를 가졌다는 것, 그리고 이를 충족하는 방향으로 동기부여를 하는 것이 더 효과적이고 직원의 행복을 증진시킨다는 사실을 인식한다면 회사업무뿐만 아니라 다양한 종류의 인간관계를 맺을 때, 더 나아가 본인이 어떤 일을 해야 할지 결정할 때에도 도움이 될 것이다. 그렇지만 저자가 제시한 몇 가지 선입견에 대해서는 나 자신이 그 선입견에 빠져있어서인지 몰라도 동의하기가 힘들다. 그리고 회사에서 돈, 명예를 가지고 동기부여를 하는 것이 바람직하지 않다는 주장 역시 적용될 수 있는 범위가 상당히 제한적이다. 일의 목적은 돈이 아니라 사회에 대한 봉사이며 금전적 수입은 그 부산물일 뿐이라고 하는데, 이런 주장이 맞는 직무도 있겠지만 많은 사람들이 일단 돈이 필요해서 일을 하는 것이 현실이다. 그리고 조직의 일 자체가 직원의 심리적, 사회적 욕구를 채워주기에는 부적합할 수도 있다. 그러므로 저자가 제안하는 방식의 동기부여를 충분히 할 수 있는 환경이 주어졌다면 이를 따르는 것이 인간 본성에 비추어볼 때 이상적이겠지만, 그것이 불가능한 상황에서는 금전적인 보상으로 동기부여를 하는 것이 차선책이 될 수 있을 것이다.